年人力資源規劃的內容包括 人力資源規劃實驗心得體會
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人力資源規劃的內容包括篇一
人力資源規劃是現代企業管理的一項重要工作，它可以幫助企業正確配置、合理利用人力資源，提高企業的競爭力和運營效益。為了更好地了解和掌握人力資源規劃的方法和實踐，我參加了一次人力資源規劃的實驗活動。通過這次實驗，我深刻體會到了人力資源規劃的重要性，也對一些實踐中的問題有了更深刻的理解。
第一段：實驗目的和方法的介紹
在這次實驗中，我們的目標是通過對一個虛擬企業的人力資源進行規劃，來了解人力資源規劃的過程和方法。實驗中，我們先對企業的組織結構和業務需求進行了分析，然后根據預測的業務增長，確定了未來的人力資源需求。之后，我們對當前的人力資源進行了評估，包括員工的能力、培訓和發展需求。最后，我們根據需求和評估結果，制定了招聘、培訓和離職計劃。
第二段：人力資源規劃的重要性
通過這次實驗，我深刻認識到了人力資源規劃的重要性。一個合理、科學的人力資源規劃可以為企業提供戰略支持。通過合理分析和預測企業的業務需求，及時調整和配置人力資源，可以使企業更好地應對市場變化，滿足客戶需求，提高企業競爭力。同時，人力資源規劃可以幫助企業降低成本，避免人力資源的浪費和閑置，將有限的資源合理利用。
第三段：實踐中的問題和挑戰
在這次實驗中，我們也遇到了一些實踐中的問題和挑戰。首先，準確預測未來的業務增長是很困難的，這導致我們在制定人力資源需求方面存在一定的不確定性。其次，在對員工能力和培訓需求進行評估時，我們面臨著信息收集和分析的困難。這些問題都需要我們不斷學習和研究，提高我們的分析和決策能力。
第四段：實驗的收獲和體會
通過這次實驗，我收獲了很多。首先，我學會了如何利用不同的方法和工具進行人力資源規劃，包括數據分析、預測模型和人力資源需求的評估。這些方法和工具為我將來的職業發展提供了很大的幫助。其次，通過與團隊成員的合作，我學會了如何與人合作、共同解決問題。最重要的是，我對于人力資源規劃的重要性有了更深刻的理解。
第五段：展望未來發展
在今后的學習和工作中，我將繼續關注和深入研究人力資源規劃。我將努力學習更多的方法和工具，提高自己的分析和決策能力，為企業提供更好的人力資源規劃支持。同時，我也將積極參與實踐，通過實踐中的探索和實驗，不斷完善和改進人力資源規劃的方法和實踐。我相信，通過不斷的學習和實踐，我可以成為一名優秀的人力資源規劃師，為企業的發展做出更大的貢獻。
通過這次實驗，我對人力資源規劃有了更深刻的理解和認識。我認識到了人力資源規劃的重要性，也了解了一些實踐中的問題和挑戰。同時，我還收獲了很多，包括學習和掌握了一些人力資源規劃的方法和工具，以及學會了與人合作和解決問題的能力。我相信，通過不斷學習和實踐，我可以成為一名優秀的人力資源規劃師，并為企業的發展做出更大的貢獻。
人力資源規劃的內容包括篇二
在不斷發展的社會中，企業面臨著越來越激烈的競爭。在這樣的背景下，人力資源規劃就變得尤為重要了，它能夠幫助企業更好地支持業務戰略，規劃組織的未來，提高員工的績效和效率。在實際操作中，我有一些親身經驗和心得體會，現在分享給大家。
第一段：人力資源規劃的重要性
人力資源規劃可以幫助企業在組織結構上進行合理規劃，根據不同的業務情況，合理安排員工的工作方式，提高員工的效率，從而提高企業的生產效率。在進行人力資源規劃時，需要考慮到企業的發展需求和未來的發展方向，從而在員工招聘和培訓上有明確的規劃目標，能夠更有效地進行人力資源的運營和管理。
第二段：關注員工需求
人力資源規劃除了做好規劃和安排以外，還要關注員工的需求。在企業中，員工是最重要的財富，理解員工的需求和訴求，不僅能夠提高員工的滿意度，還能夠提高員工的工作積極性。企業可以制定有針對性的培訓計劃，提升員工的專業能力和業務素質，從而進一步提高員工的工作效率。
第三段：采用科學的方法
在進行人力資源規劃時，需要運用科學的方法去進行判斷，例如進行人力資源調查、數據分析等，從而更好地掌握現有人力資源的情況，這樣能夠更加準確地做出人力資源規劃的決策。采用科學的方法，能夠有效地掌握規劃所需的信息和數據，提高決策的客觀性和準確性。
第四段：加強團隊建設
人力資源規劃還能夠加強企業團隊的建設，形成一個協作、配合、創新的團隊，在企業發展過程中充當關鍵角色。團隊建設不僅能夠提高員工的工作凝聚力，還能夠促進員工之間的交流和合作，進一步提升企業的生產力。
第五段：積極探索新的方法
企業在進行人力資源規劃時，需要保持敏感性，始終關注市場動態和業界趨勢。在不斷變化的市場環境中，企業需要嘗試新的方法和技術，從而更好地應對競爭環境。例如，采用互聯網技術進行人才招聘，或引入節能環保技術在員工的生活和工作中應用等等，這些新的方法和技術能夠幫助企業更好地完成人力資源規劃。
總之，人力資源規劃具有重要的作用，能夠為企業帶來更好的運營效益和企業形象。企業應該更加注重人力資源的規劃和管理，注重員工需求和企業未來的發展方向，從而更好地實現人力資源的高效運營和管理。
人力資源規劃的內容包括篇三
一、由于企業剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源戰略規劃暫時以企業戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施，為企業整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
1、優化組織機構
梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業發展現狀及未來的發展需求，適當做相關優化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑可以通過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“面對現狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案內容包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現場。其他情況均需通過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優化招聘渠道
（1）加強xxxxxx網招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現場招聘會。備注：現場招聘時須制作展板（易拉寶）。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對于企業的知名度提升有一定的好處。
（4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業內的企業開展定期的互訪及行業沙龍，了解同行業企業的發展現狀，對于一些專業的優秀人才可以適當保持聯系并關注，在適當的時候可以引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）
（6）多參加當地的一些公益活動并承擔一定的社會責任，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業內部的人力資源數據庫
通過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，可以不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予考慮。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且通過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓內容包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由于專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協助。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，內容可以通過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候可以外聘講師加入或有專業管理咨詢公司擔當內訓支持。
4、升職培訓
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業內訓
對于企業文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業的管理咨詢公司來操作，以此打開企業發展的瓶頸。考慮到企業的現狀，暫不予以考慮，等企業發展到一定的程度，時機成熟后方可實施。
6、拓展培訓
在適當的時候可以考慮帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。拓展培訓建議選在企業年度中舉辦最大型活動的前期。
1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由于企業尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作可以由部門的月度工作計劃及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。
3、對于個人的績效考核，業務類的可以通過工作量、業務利潤、日常表現等進行考核。職能類的可以通過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
1、完善健全現有的工資組成結構，適當的激勵員工的主觀能動性、工作激情及創造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、員工的工資發放周期不能超過一個月，且規定一個固定時間，如遇特殊情況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發放的時候要第一時間告知員工并做好后續工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發放，所有的薪酬數據均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據企業的具體安排可以適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予一定的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾可以由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工一定的外出培訓充電的機會，對于企業出資員工考取的專業證書，可以和該員工書面約定服務期限。
8、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（如清明節、中秋節、端午節、春節、五一、十一等）。
9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產假、陪護假、探親假等建議按照國家及地方規定執行。
10、定期給予員工一定的加薪，具體的執行細則另外制定，年初階段對同行的企業薪酬數據開展相關調查，并適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業發展非常重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據時間的長短，經費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、建議實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業存在的問題應該以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，可以是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改進。
3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名問卷，對于企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候可以向其主管申訴，主管必須予以受理并在規定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候可以在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候可以通過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限可以由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態擴大了，可以適當的由勞動監察或勞動仲裁介入，企業必須全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，通過這樣的活動可以增強企業員工的凝聚力，也可以了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予一定的職業規劃指導，幫助員工找到一個自己的奮斗目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
人力資源規劃的內容包括篇四
華為是中國著名的企業，擁有良好的管理體系和強大的研發能力，以及廣泛的客戶群。本文將談論華為的人力資源規劃，分析其成功的原因，并探討我們可以從華為的經驗中學到的一些有價值的教訓。
第二段：華為人力資源規劃的概述
華為的人力資源規劃是一個復雜的體系，涉及公司整體的人力資源需求、招聘、培訓、薪酬等方面。華為有一個龐大的人力資源部門，其主要任務是為公司提供招聘、培訓等服務。此外，華為還有一個專門的團隊，負責處理員工關系問題和沖突管理。
第三段：華為人力資源規劃的成功原因
華為的人力資源規劃之所以成功，主要原因在于其始終堅持“愛崗敬業”、“專注創新”和“客戶至上”的企業文化，同時也采用了一些先進的人力資源管理技術。例如，華為在招聘方面采用了一系列有效的方法，包括在全球范圍內招聘優秀的人才。此外，華為也注重員工的培訓和發展，提供各種培訓課程和學習機會，讓員工能夠在不同領域獲得更多的知識和技能，以適應公司快速發展的需求。
第四段：華為人力資源規劃的啟示
從華為的人力資源規劃中，我們可以得出一些啟示。首先，企業文化對于人力資源的規劃和管理至關重要，良好的企業文化有助于吸引和留住優秀的人才。其次，有效的招聘和培訓機制是人力資源規劃的關鍵，必須為員工提供良好的培訓和發展機會，以滿足公司日益增長的需求。最后，人力資源規劃必須與公司的戰略規劃相一致，從而確保公司能夠在市場上競爭并取得成功。
第五段：結論
要成為一家成功的公司，人力資源規劃至關重要。華為的成功證明了這個觀點，并提供了許多有價值的經驗教訓。對于其他企業而言，借鑒華為的成功經驗，不斷優化自己的人力資源規劃，無疑具有重要的意義。只有不斷地改進，提高人才的素質和能力，才能確保企業能夠永續發展，贏得更多的市場份額。
人力資源規劃的內容包括篇五
項目計劃書：人力資源的開發作為當今社會發展迅速的一個行業，其重要社越來越為企業和個人所重視。經濟的發展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發展相對不成熟，落后于社會經濟發展所需。因而為人力資源媒體的發展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》(春城晚報)約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》(云南信息報)約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》(云南政協報)40萬，生活新報為60萬。到20xx年，其市場總額應達到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。
小注：20xx年媒體收入，僅包含廣告和發行收入，不包含其它項目的開發。
優缺分析
競爭對手優點缺點
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優勢;全國發行，外來客戶資源豐富;成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高;外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。
賢士榜云南專業的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟;發行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發展沒有清楚的認識;決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體(生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報)隨日報發行，發行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
s——我們的優勢
1、人員構成
參與創辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源
有創新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員;
有較強的經營、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創新，我們才能在市場中站住腳。
w——劣勢
缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度;
o——機會
1、發行：
目前各人力資源媒體，對于發行渠道上，均沒有給以太多關注。在發行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。
2、地州市場：
據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
3、人際關系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作
我們將與云南省勞動和就業局、云南大中專院校就業指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
t——威脅
對于我們以后的發展，現在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
1、低價進入市場，迅速占領讀者群：
媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發，而絕不能將發行作為主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
名稱價格
賢士榜2.0元(20天前為3.0元)
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作：
報紙發展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。
3、與云南勞動和就業局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業務的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專業的人才隊伍，為我們以后的業務拓展作好準備。
1、報紙定位
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發展的后期，將向在職求職人群發展。
2、渠道發行：
人力資源媒體的發行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
現在其它人力資源媒體，在渠道發行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發行上，先搶占先機。
3、價格定位
我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發價報販為0.7元，報亭為0.8元。發行將依靠所掛靠報社的發行隊伍，降低成本。
4、促銷策略
創刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
初期：
后期：
主管一人
宣傳部：負責公司相關宣傳材料的`制作，處理與相關媒體間的關系
信息部：負責信息分析，統計人力資源業務的相關數據，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持(2人)
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據客戶需求和信息部提供數據，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源;(不限)
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。(2人)
在公司發展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創刊為例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發行收入，本階段完成后，發行目標為5000份/周，即20000份/月;實現報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發行目標為8000份/周，32000份/月。實現報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元(發行收入16萬元)，本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現有中專院校31所，職高6所，在校學生總數國8000人左右，且伴隨著中專就業的越來越困難，生源將更為困難。因此，現在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
我們在地州市場的開發上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人，而20xx年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業難。當時，我提出與他們在學生的就業上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業率。學校按照我們提供的相關課程和相關數據對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現在云南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右(注：此數據未經確認)，公司在地州市場的開發，可以確保公司在這塊市場上占據先機，本塊的利潤，因現在沒有確定的數據，不能肯定最終的收益。
勞務輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例。20xx年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的消息，20xx年，外地企業來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統一購買等。在公司達到一定規模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業務的開發，公司收取一定的管理費。
1、報紙成本：以第一階段目標5000份(8個版面)為例
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經營費用
項目費用備注
雇員工資1萬元月度，以7人為限
營銷費用xx元用于宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
以賢士榜18個月為例。
發行收入：1-18個月，20000份/月x(0.7-0.3)=8000元
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
6-18個月，廣告收入70萬元;
中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。
的發行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監，每年的培訓經費都在增加。 培訓的形式也多種多樣。除了企業內部成立培訓學校加強內訓工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當地軍隊積極合作，其 發行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多 起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業務培訓，從而培養了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發行隊伍。給發行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發行的正常工作。
培訓會不會耽誤報紙發行的正常進行?這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流。《京華時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現身說法，讓在發行中表現出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。
人力資源規劃的內容包括篇六
作為中國領軍的科技企業，華為一直以來走在了時代前沿，其在人力資源規劃方面也不斷進行著改進和優化。而作為一名在華為工作的員工，在這些年里，我有幸見證了華為的人力資源規劃的變化，并體會到了其中所帶來的好處。在這篇文章中，我將分享我對于華為人力資源規劃的心得體會。
第二段：了解華為人力資源規劃的現狀
早在十幾年前，華為就建立了一套相對完整的人力資源規劃系統，來保證人員的配置、招聘、選拔、培養和管理等各個方面的工作。隨著發展的壯大，華為的人力資源規劃更加欲強不可擋，從最一般的績效管理、員工激勵、薪資福利管理到更為管控、戰略性思考的人力資源規劃管理。
第三段：華為人力資源規劃的優勢
其一，在社會上，華為母公司的薪酬管理十分公正，無論是基層員工還是高管都是一視同仁的。公司每年都會進行市場調研和分析，通過各種手段了解行業薪酬的趨勢和變化，為公司薪酬規劃提供科學依據。
其二，在發展上，華為以培養人才為常年的目標。華為人才培養分為三種類型：基礎培訓、技術培訓和管理培訓。不管你的層級，都可以定期參加各種培訓并不斷升級自己的技能。
其三，在人才激勵方面，華為推行的是在業績、晉升以及管理能力等方面共同考核，人才可以自行規劃自己的職業，并根據這些考核標準更好的激勵自己，同時也能夠讓公司知道員工的水準。
第四段：華為人力資源規劃的啟示
從華為公司的人力資源規劃中我們得到了許多啟示，尤其對于年輕的職場人士來說，我們需要有一個全面的規劃，包括長期、中期和短期三種規劃，全方位地考慮自己職業發展的各個環節。清晰的職業規劃，有利于我們更好地規劃未來，充分利用個人優勢屬性，早日成為職場領袖。
第五段：結語
總之，華為公司的人力資源規劃在行業內是值得肯定的，其透明度、公正性和科學性更是為公司人才澄清了道路。同時，我們作為一名員工，也更應該以自己的才能和能力好好發展自己的職業生涯，從而達到更高的職業目標。
人力資源規劃的內容包括篇七
1、20xx年共引進新員工xx人。人力資源部先后xx了多所高校的學校招聘會。在招聘現場與學生進行現場交流、精心篩選，并經過筆試、面試兩種形式相合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發展的新人，并與他們簽訂了就業協議。
招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續開通“智聯招聘”的網絡招聘業務，利用智聯招聘網站發布招聘信息，網絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。
7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最終一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理團體戶，這是一項為本公司員工供給的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司團體戶中遷出。
2、人力資源部已經開始了20xx年的員工招聘工作，已與xx名20xx屆畢業生達成了就業協議。下一步，將繼續加大員工的招聘工作力度，異常是在春節后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、進取的做好了人力資源的調配工作，在公司現有人力資源的情景下，根據現有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，經過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹的工作態度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續，為xx人辦理了勞動合同續訂手續，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續。按時將公司的勞動合同的簽訂、續簽、解除和終止等情景進行網上備案。每月在規定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現為員工繳納有養老、醫療、失業、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規定員工應享有的保險待遇，異常是工傷保險，如果員工在工作中發生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情景，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數據測算，最終在職代會予以討論并經過。
在20xx年組織了4次機關績效考核，并依據考核果、按照公司工資發放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發放。
3、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤果交公司領導審批后，按公司相關規章制度嚴格執行。
人力資源部在20xx年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業歸屬感和對企業文化的認同感的情感培養，來整體提高員工的綜合素養。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業管理規章制度，切實提高制度執行本事，在春節過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓后進行了統一考試，經過培訓與考試，使員工對新的企業管理規章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情景，讓剛剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業能夠更好的生產經營供給了強有力的保證，因為建筑企業的生產經營對各類資格證書有著嚴格的要求，僅有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業務，才能夠招攬工程并進行施工作業。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工進取培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，期望能夠著力培養既有資格證書又有工作本事的員工。
1、人力資源部會同市場經營部、財務部，完成了鋼構工程專業承包一級資質的申報工作，并取得了鋼構工程專業承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業資質進行了年檢申報，并經過審核。
4、幫忙青島青房勞務有限公司經過了企業資質的年檢。
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案xx份、退出檔案xx份。為相關員工進行了檔案的規整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行供給了良好保障。
3、安排xx名員工到市建管局隊伍管理處先后幫忙工作xx個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業申請鋼構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環境部經過了市建管局對公司的安全生產條件進行的檢查。
5、在辦公室...及財務部的幫忙支持下，為一名借到外單位工作的`員工清了勞務費用。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經驗的高端專業人才，這對公司的進一步發展造成必須阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改善思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰略規劃做好人力部署工作。
同時，公司此刻也面臨一個現實的問題，那就是不斷流失有必須工作經驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業剛剛獲得一點經驗，心態就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統，隨著公司的進一步發展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統將成為我們不可忽視的議題，它能夠在某些方面節省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創新本事不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，可是有點兒過分注重工作中的小事小節，謹小慎微，從必須程度上限制了新思路及新方法的構成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改善工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發展及公司步伐，努力學習各種專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將進取貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創新觀念方法，深挖潛力本事，應對困難問題我們條件有上，沒有條件自我創造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部必須盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發展方向前進，為公司更快更好的發展做出自我的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發展!
(四)組織結構、管理方式
企業組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及管理方式的變化也會影響企業人力資源需求的變化，制訂企業人力資源需求計劃也應研究此方面的因素。
(一)數據收集
人力資源部組織開展人力資源需求調查，企業各部門應積極配合人力資源部，供給有關數據及資料。
1.財務部供給歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人工成本預算、總成本預測數據、成本分布情景分析表等。
2.人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)情景以及人員培訓、人員流動、人員變動情景等數據資料，為進行人力資源需求預測供給數據支持。
3.企業各部門供給各類產品工時定額及產品產量統計表、各部門人員作業率統計表、未來預期產品生產規模、產量等數據。
(二)需求預測
1.人力資源部根據各部門工作崗位分析的結果，確定企業職務編制和人員配置。
2.盤點人力資源現狀，統計人員的缺編、超編情景，審查人員是否貼合職務資格要求。
3.統計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情景，預測企業未來人員流失數據。
4.根據企業發展戰略規劃以及各部門工作量的增長情景，預測企業未來人力資源需求量。
5.匯總上述數據，得出企業人力資源的凈需求量，制作“企業人力資源需求計劃表”。
人力資源規劃的內容包括篇八
華為是全球最大的ICT領域企業之一，華為的成功源于其創新和人才戰略。人力資源規劃是華為取得成功的關鍵之一。本文將就華為人力資源規劃的心得體會做出探討。
第二段：明確人力資源規劃的概念與意義
人力資源規劃是企業企圖預測未來的人力需求并計劃如何滿足這些需求的過程，既涉及到外部市場的信息、趨勢、技術及法律規定等，也涉及到內部組織的戰略、文化、組織結構、技能及執行力等。人力資源規劃可幫助企業優化組織管理、提高人力資源效率和減輕招聘負擔，是企業成功發展的重要保障。
第三段：華為人力資源規劃的實踐
華為通過以下幾個方面的實踐，將人力資源規劃做到了極致：
首先，華為明確地將人才戰略提升到公司戰略的高度，采用戰略性人才規劃，根據未來發展戰略預測所需人才類型、規模和結構，使人力資源符合業務發展的方向性需求。
其次，華為實行高效的極性選拔。除了基于基本功、崗位職責、工作表現三大維度的考評，特別重視偏向態度取向的非標準化能力維度，具體展示在各式資歷輪崗、比翼雙飛的獨一無二體驗式提升方案中。
最后，華為建立了完整的人才庫機制，將正式員工、校園招聘、社會招聘等人才資源進行匯總和科學評價，實現了不同來源的數據串聯，有序地開發、管理和利用了海量的人力資源。
第四段：心得體會
首先，人力資源規劃是企業長期發展的戰略性考慮。華為雖然較早的走上了人力資源規劃之路，但這個過程是長期的、動態的，需要不斷地調整和優化。
其次，做好人力資源規劃的關鍵在于預測未來發展趨勢。華為在業務發展的預測方面做得比較好，也因此能夠較準確地預測各類人才的需求。
最后，華為在實踐中采用了很多創新的方法，例如在選拔人才時特別注重態度取向的非標準化能力維度，這些方法能夠更好地輔助企業實現其人才戰略目標。
第五段：結論
通過本文的闡述，我們可以知道，在當今全球化信息爆炸時代，人力資源規劃對企業的重要性不言而喻。華為在人力資源規劃方面積累了一定的經驗，但企業的成功往往是需要不斷努力尋求創新的，相信未來華為必將通過不斷優化人力資源規劃，實現更好的發展。
人力資源規劃的內容包括篇九
根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規劃書。
由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作情景與存在的不足，結合目前公司發展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分研究員工福利，建立科學公平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：經過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
1、企業人力資源現狀分析
20xx計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%;另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，20xx上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右;20xx下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右;定崗后人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主(現主要針對各大院校應屆畢業生)，兼顧網絡招聘。
具體招聘時間安排：
2)20xx年開通付費網站，長期堅持網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年;對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
1、薪酬制度
現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節儉企業成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際情景，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定;一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌;另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。20xx-20xx年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利，公司團體組織體檢;
3、員工生日，公司供給生日補貼(蛋糕券或其他形式發放);
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游;
5、避暑物品發放;
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。
績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。所以，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工必須堅持持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業績表現
對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習;低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理;持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案
員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。經過20xx-20xx年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核(季度考核)
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的.進取性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
(一)培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重;
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本領，缺少真正合格的團隊領導人;
3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人本事、綜合素質的持續提升。
(二)20xx年度培訓重點
1、企業文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業知識培訓
(三)培訓方式
協作、配合本事。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系;
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
(四)培訓資料
1、入職培訓;
2、崗位技能培訓;
3、崗位管理技能培訓(針對各層管理崗位);
4、升職培訓;
5、企業內訓;
6、拓展培訓;
(五)培訓預算(略)
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善;
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責;20xx年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
(1)確定和區分每個職能部門的權責，經過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
(2)減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
(3)根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據。
4、完善人力資源檔案，20xx年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下堅持良好的使用功能，經過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業績情景、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在20xx年前完成基礎檔案并隨時更新，20xx年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人本事素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不一樣崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標(切合公司總體發展目標)，使員工明確自我的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
7、建立公司內部縱向、橫向的溝通機制。調動所有員工的主觀能動性，創造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
(1)下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應當注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
(2)完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可經過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
人力資源規劃的內容包括篇十
在不斷發展的經濟和社會環境中，人力資源管理已經成為所有企業的關鍵領域。戰略人力資源規劃是一個企業從人力資源視角確定并實現它的長期戰略目標的過程。這是一項具有遠見卓識的工作，它需要科學的方法和精細的技巧來確保企業能夠應對變化并具備持續競爭優勢。在我的職業生涯中，我有幸參與了許多引人注目的戰略人力資源規劃項目，通過這些項目，我積累了豐富的經驗和知識，對于如何實現一個成功的戰略人力資源規劃有了更深入的理解。
第二段：了解企業的長期戰略目標
首先，了解企業的長期戰略目標是成功實施戰略人力資源規劃的基礎。作為人力資源規劃者，我們必須了解企業的核心業務、企業文化和未來的發展方向。這些信息將幫助我們了解企業目前的狀態，預測未來的發展趨勢，并最終制定出適合企業的戰略目標。
第三段：制定有效的計劃
在了解企業的長期戰略目標之后，我們需要制定一個詳細而有效的計劃。計劃中必須考慮到對于現有員工的培訓、招聘和選拔，以及對于人才儲備的組織和開發，這些方法可以幫助管理者實現他們的戰略目標。計劃需要考慮到組織文化與價值觀的塑造，同時也考慮到長期的雇員聘用安排，明確不同職位、不同經驗的員工的薪資激勵和福利體系。
第四段：重視企業文化與人才管理
戰略人力資源規劃不能僅僅是一個死板的計劃，我們還需要考慮企業文化與人才管理。企業的文化包括組織中個人、團隊間交流、領導者表現、員工福利等等，而人才管理則關注人才的生命周期，從招聘、培訓、晉升和離職整個流程的管理。在這個過程中，我們還應該注意到員工的績效管理和績效評估，通過這些手段來改進員工的表現，以支持長期的企業目標。
第五段：結論
綜上所述，在制定和執行戰略人力資源規劃時，要關注企業的長期戰略、制定有效的計劃、重視企業文化和人才管理。在實際的處理過程中，也可以運用諸如信息技術、數據分析等工具，為戰略人力資源規劃提供更精準、更客觀的參考。當然，最重要的還是十分重視員工的參與和反饋，將他們視為組織成功的關鍵要素。如果我們可以富有遠見高瞻地觀察未來的趨勢并在未來構建一個社會結構，那么戰略人力資源規劃就可以提供一個極好的機會，以便為企業的長遠發展提供足夠的能量和保障。
人力資源規劃的內容包括篇十一
人力資源規劃書
人力資源規劃書（一）：
根據公司戰略發展目標，為指導公司人力資源工作的開展，特編制年度人力資源規劃書。
一、現狀分析及總體計劃
由于企業剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源規劃主要以基礎工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施。現階段的重點就是建立統一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構員工關系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。
根據本年度工作狀況與存在的不足，結合目前公司發展的實際狀況，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2024年度的工作：
計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優化招聘渠道，
做好對公司員工的流動率的控制與勞資關系的預見與處理。
計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結構，充分思考員工福利，建立科學公
平、有市場競爭力的薪酬福利制度。
計劃三：透過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現績效評
價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的用心性，為更好的留住企業人才奠定基礎，增強績效考核的有效性、權威性。
計劃四：建立培訓體系。
計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。
二、人員招聘與配置計劃
1、企業人力資源現狀分析
2024計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向專科及本科畢業生進行招聘，使本科及以上員工占總人數比例為30%，專科為50%，專科以下為20%；另外，基層領導整體年齡偏大，計劃培養一批能帶動公司發展的年輕基層領導。
2、招聘計劃
公司現有人員34人，2024上半年需要招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達45人左右；2024下半年招聘15-17人，預計淘汰或流失4-6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內。
3、如何獲取人才
計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現主要針對各大院校應屆畢業生），兼顧網絡招聘。
具體招聘時間安排：
2）2024年開通付費網站，長期持續網上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優秀應屆畢業生、1-3年有經驗畢業生為主。根據需求和網站招聘效果臨時編寫發布招聘信息。
4、合同管理
試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應對于關鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發現公司內部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。
三、完善薪酬福利制度
1、薪酬制度
現代企業的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。
目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業制度的薪酬水平是根據企業自身成本預算決定，以盡可能地節約企業成本來提高員工的薪酬待遇。
根據公司的實際狀況，在未來發展中計劃采用三種策略相結合的方式，高級管理人員和核心技術人員采用市場領先策略，以保障高端人才的穩定；一般職能人員和一般生產人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場接軌；另一方應對核心管理骨干和技術骨干加大刺激力度，以保障企業長期規劃實現所需的人才基礎，為進一步引進高端人才創造條件。
2、福利制度
福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業吸引力等。2011-2024年繼續完善我們公司已有的福利政策，根據公司發展結合員工需求適時增加福利政策：
2、健康福利，公司群眾組織體檢；
3、員工生日，公司帶給生日補貼（蛋糕券或其他形式發放）；
4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；
5、避暑物品發放；
6、定期與不定期開展活動、聚餐并發放禮品等。
根據員工意向組織策劃每次福利發放，記錄每次福利發放時間及物品并整理歸檔。
四、建立健全績效考核體系
績效考核是一個持續不斷的交流過程，該過程由員工和公司領導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：
1、績效計劃——設定績效目標
績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業的戰略目標和遠景規劃不斷得到實現。因此，在實施績效管理之前，領導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應的獎懲后果。
2、持續不斷的雙向溝通——績效輔導
為使績效管理有效的開展，經理和員工務必持續持續不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通就應以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。
3、績效評估——評估員工的業績表現
對于績效考核結果要定期進行分析，高績效員工可在內部分享，相互學習；低績效員工可采取適當的談話，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發揮民主及人性化管理；持續低績效員工經談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。
4、記錄員工的業績表現——建立員工的業績檔案
員工業績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎資料。
5、績效管理體系的診斷和提高
定期對績效結果進行評估，周期每半年1次，主要診斷透過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人潛力及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。
針對我們公司，根據以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：
1、項目考核
對所有完工項目2個月內完成初步考核，項目結算后2個周內進行最終考核。透過2011-2024年考核，定期爭取考核相關人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不同項目的考核標準，使項目考核趨于穩定，能充分調動項目人員用心性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。
2、個人考核（季度考核）
個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現能者多得，調動員工向上發展的用心性，使得員工在個人發展的同時推動公司的發展。
3、施工隊長考核
提高基層員工的用心性，明確基層員工的工作目標及職責。
4、年終考核
年終對企業所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結果，年度考核結果評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結果與員工年度獎金分配、評選優秀、下年度工資調整和職務晉升掛鉤，后勤人員年度考核結果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調崗或終止勞動合同的處理。
五、人才培養——培訓計劃
本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質的提升、專業素質訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領市場的主要力量，內部中層領導無法有效帶領新員工成長將是公司整體潛力提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內部員工上課的方式將無法發揮培訓效果，所以務必帶給必須的培訓預算，尋找適宜的培訓渠道。
（一）培訓需求——結合公司現狀分析需要提升及改善方向
1、缺少團隊合作與關愛精神，各部門之間推諉現象嚴重；
2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通潛力，缺少真正合格的團隊領導人；
3、公司新員工期望獲得長期、系統的培訓，以實現個人潛力、綜合素質的持續提升。
（二）2024年度培訓重點
1、企業文化塑造
2、團隊精神建設
3、中層管理人員的管理與溝通技巧
4、各崗位對應的專業知識培訓
（三）培訓方式
協作、配合潛力。
3、對每次培訓結果進行總結、考核，逐步提升培訓效果，構成一套有效的培訓體系；
4、將培訓結果逐步納入考核體系中，構成自主參加培訓的良好氛圍。
（四）培訓資料
（五）培訓預算（略）
六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作
1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；
2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務及職責；2024年充分補充各個崗位人員的基礎上，進一步完善公司的組織構架：
（1）確定和區分每個職能部門的權責，透過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權責對等，各負其職。
（2）減少同一崗位擔負不同崗位工作的現象，爭取做到組織構架的科學適用，做到專崗專職。
（3）根據各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核帶給科學依據。
3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉
正申請表、定崗申請表等各類表格）；
4、完善人力資源檔案，2024年前構成整套人力資源檔案，此檔案的建立應在動態下持續良好的使用功能，透過人力資源檔案能夠隨時反映企業人力資源狀況，包括年齡結構、學歷層次、服務年限、薪資水平、職稱及資格證書持有狀況、合同期、培訓狀況、業績狀況、培養發展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執行保密制度，嚴禁無關人員隨意翻看。此檔案應在2011年前完成基礎檔案并隨時更新，2024年逐步完善電子檔案，實現快速查詢公司員工基本信息。
5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關鍵崗位上崗證等證書數量，提高持證率。在提高個人潛力素質的同時為公司辦理資質及投標項目做準備工作。
將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。
6、做好員工激勵工作，完善內部升遷制度，制定員工職業生涯規劃。根據不同崗位制定每位員工在公司內部三到五年的發展目標（切合公司總體發展目標），使員工明確自己的發展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發展，另一方面促進公司實現總體目標。
注意：此員工生涯規劃務必是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。
或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。
（1）下行溝通，對于領導交代的任務，必須要講明重要程度，為什么重要
及處理中就應注意什么，避免員工因不能理解下達任務的重要性或對于如何處理的方法理解偏差造成失誤。下行溝通需要注意上層領導下達給中層領導，中層領導能否將正確的意圖傳到達下層員工。
（2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領導或跨級
上報，領導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復。可透過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。
8、其他人力資源日常工作
七、本規劃書執行部門為辦公室，其它部門配合，總經理監督實施。
人力資源規劃書（二）：
企業人力資源規劃書
人才開發規劃與戰略文本資料分析
(一)人才資源開發規劃與戰略制定的好處
明確人才資源開發戰略在組織總體戰略中的地位。
(二)現有人才狀況分析
于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒有對人才資源現狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發戰略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的狀況：
1、人才隊伍的數量是否充足；
2、人才隊伍的素質是否合乎要求；
3、人才隊伍的專業結構是否合理；
4、人才隊伍的年齡結構是否合理；
5、人才隊伍的職級結構是否合理；
6、人才隊伍的配置使用是否合理；
7、人才隊伍的作用是否得到充分發揮；效益如何；
8、人才隊伍處于一種什么狀態，穩定還是不穩定等；
第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：
1、指導思想上是否存在問題；
2、人事政策上是否存在問題；
3、配置使用上是否存在問題；
4、服務保障上是否存在問題；
5、教育培訓上是否存在問題；
同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。
第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改善意見。
(三)組織內部、外部環境分析
這是為了確定組織在宏觀發展環境中相對的優勢與劣勢。
(四)人才資源的供求預測
資料：略
(五)規劃與戰略
人才資源規劃的主要資料是制定人才開發戰略，人才開發戰略的主要資料包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點和戰略步驟。
1、戰略思想
這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關鍵。戰略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期到達統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發戰略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網引才”戰略思想。
2、戰略目標
這是戰略的指向和落腳點。戰略目標就應適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，貼合經濟建設發展要求和本組織的開發潛力，不能過高或過低。
總量目標：規劃年段所要到達的人才資源的總量目標。
結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。
素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。
效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創造力得到充分發揮)；人才的群體效益(群體配置合理，構成較強的人才群體合力)。
體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。
3、戰略重點
戰略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。
4、戰略步驟及各項具體業務
為到達目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業務。
(六)實現對策部分
對策是戰略思想的具體化，是服從、服務于戰備指導思想并為實現戰略目標服務的，是落實戰略目標的重要保證。提出政策性推薦的基本依據，一是組織對人才資源開發的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發中存在的或規劃年份中可能遇到的問題，從而到達人才資源開發的戰略目標。提出人才資源開發政策性推薦要注意以下幾個方面的問題：
1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。
2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發的投資效益。
3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創造有利于人才脫穎而出的公平競爭環境。
4、政策就應具有必須的彈性，能夠克服變化了的環境對政策提出的考驗。
5、政策的制定就應具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定就應與組織的其它政策相協調。
(七)規劃與戰略實施前景分析
完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實施過程中可能實現的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現問題之后相應的補救措施等。
實例精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選取方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能十分詳盡。
2000年度人才資源管理計劃
(一)職務設置與人員配置計劃
公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售一部、銷售二部和產品部，技術總監負責開發一部和開發二部。具體職務設置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名
2、行政部(8人)：
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。
3、財務部(4人)：
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開發一部(19人)
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名
8、開發二部(19人)
開發二部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名
9、產品部(5人)
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產品助理1名
(二)人員招聘計劃
1、招聘需求
根據2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數量如下：
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發組長：社會招聘和學校招聘
開發工程師：學校招聘
銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
社會招聘主要透過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
b、考上研究生后協議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽定三年勞動合同；
(2)研究生：
a、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養老保險，失業保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士后協議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風險預測
(1)由于今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業，能夠基本回避該風險。另外，由于優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，就應留有后選人員。
(2)由于計算機主業研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將十分困難。如果研究生招聘比較困難，應重點透過社會招聘來填補“開發組長”空缺。
(三)選取方式調整計劃
1999年開發人員選取實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在2000年首先要完善非開發人員的選取程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績效考評政策調整計劃
1999年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調整：
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
(五)培訓政策調整計劃
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在1999年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：
（1）加強崗前培訓
（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。
（3）技術培訓根據相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。
(六)人力資源預算
1、招聘費用預算
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：2000元
(4)報紙廣告費：6000元
2、培訓費用
1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會保障會
1999年社會保障金共交納xxxxx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為xxxxx元。
人力資源規劃書（三）：
1、目的：
為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略帶給人力資源方面的保證與服務。
2、范圍
公司高層領導、人力資源部、各部門主要負責人。
3、職責
公司人力資源部負責制定、修改人力資源規劃制度，負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門帶給人力資源規劃指導。人力資源規劃執行工作由公司人力資源部安排專職人員完成。各部門需向人力資源規劃專員帶給真實詳細信息的規劃需要信息，并及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。《××年度人力資源規劃書》需要經過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執行。《××年度人力資源規劃書》由公司人力資源部作為重要機密文件存檔。
4、方法和過程控制
4。1、人力資源規劃環境分析：
4。1。1、公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，務必向各職能部門索要公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃帶給基本數據。
4。1。2、公司人力資源部應制定《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。
4。1。3、公司人力資源部會根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《×××年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發《人力資源職能水平調查表》、《各部門人力資源需求申報表》，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回。
4。1。4、公司人力資源部在人力資源規劃環境分析階段需要完成《人力資源流動成本分析表》、《人力資源職位結構分類工具》、《人力資源年齡結構分析工具》（部門－年齡維度）、《人力資源年齡結構分析工具》（職位－年齡維度）、《人力資源專業潛力分析工具》（部門－專業維度）、《人力資源專業潛力分析工具》（職位－專業維度）、《人力資源數量分析工具》（職位－數量維度）、《人力資源數量分析工具》（部門－數量維度）、《教育程度與人力資源成本分析工具》的填寫工作，并且將以上表格工具獲取的數據制作整理為excl數據或其它電子數據庫形式。
4。1。5、公司人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述統計分析，制作《××××年度人力資源規劃環境描述統計
報告
》，由公司人力資源部審核小組完成環境分析的審核工作。4。1。5。1、公司人力資源環境分析審核小組成員構成：
成員1、公司各部門負責人
成員2、公司人力資源部環境分析專員、
成員3、公司人力資源部負責人。
4。1。6、公司人力資源應將審核無誤的《××××年度人力資源規劃環境描述統計
報告
》報請公司總裁層審核批準后方可使用。4。1。7、在人力資源環境分析進行期間，各職能部門就應根據部門的業務需要和實際狀況，在人力資源規劃活動中及時全面的向公司人力資源部提出和人力資源有關的信息數據。公司人力資源環境分析工作人員就應認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。
4。2、人力資源規劃供給/需求預測：
4。2。1、《××××年度人力資源規劃環境描述統計報告》經公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規劃預測人員對企業人力資源的需求和供給狀況，結合企業戰略發展方向，各部門經營計劃、年度計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源規劃的需求和供給狀況進行科學的趨勢預測統計分析。
4。2。2、人力資源規劃預測的數據類型要求：
類型1、表格數據、
類型2、趨勢線數據、
類型3、數據結構圖、
類型4、數據解釋說明、
類型5、總類數據、
類型6、分類數據、
4。2。3公司人力資源部人力資源規劃預測人員對公司人力資源狀況進行趨勢預測統計分析之后，制作《××××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。
4。3人力資源供需平衡決策
4。3。1公司人力資源部負責人審核批準《××××年度人力資源規劃需求趨勢預測報告》以及《××××年度人力資源規劃供給趨勢預測報告》之后，由公司人力資源部組建“公司人力資源規劃供需平衡決策工作組”。
4。3。1。1公司人力資源規劃供需平衡決策工作組成員構成：
成員1。公司高層
成員2。公司各職能部門負責人
成員3、公司人力資源部
4。3。1。2、公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議安排：
實施a：人力資源規劃環境分析和人力資源規劃供需預測報告會議；
實施b：人力資源規劃供需決策會議；
4。4、制定人力資源規劃書
4。4。1、公司人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完成會議決策信息整理工作，并且制定《××××年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》。
4。4。2、公司人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。會議資料：
議程1、傳達公司人力資源規劃供需平衡決策工作組會議決策；
議程2、描述公司人力資源總規劃；
議程3、商討人力資源總規劃，構成《人力資源總規劃》（草案）；
議程4、商討人力資源配備計劃，構成《人力資源配備計劃》（草案）；
議程5、商討人力資源補充計劃，構成《人力資源補充計劃》（草案）；
議程6、商討人力資源使用計劃，構成《人力資源使用計劃》（草案）；
議程7、商討人力資源退休解聘計劃，構成《人力資源退休解聘計劃》（草案）；
議程8、商討人力資源培訓計劃，構成《人力資源培訓計劃》（草案）；
議程9、商討人力資源接班人計劃，構成《人力資源接班人計劃》（草案）；
議程10、商討人力資源績效管理計劃，構成《人力資源績效管理計劃》（草案）；
議程11、商討人力資源薪酬福利計劃，構成《人力資源薪酬福利計劃》（草案）；
議程12、商討人力資源勞動關系計劃，構成《人力資源勞動關系計劃》（草案）；
議程13、評審公司人人力資源部職能水平，決策公司人力資源部戰略方向；
議程14、商討公司人力資源部職能水平改善計劃，構成《人力資源部職能水平改善計劃》（草案）
議程15、分配人力資源規劃各個具體項目的實施單位或工作人員。
4。4。3、公司人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃具體項目計劃，編制《××××年度人力資源規劃書》，報經公司人力資源部全體職員核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核透過，報請公司總裁批準。
4。4。3、公司人力資源部負責組織實施《××××年度人力資源規劃書》內部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規劃的資料，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。
4。4。4、公司人力資源部就應將《××××年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。嚴格控制節約程序。并將《××××年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。
人力資源規劃書（四）：
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的這天，好的規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
企業人力資源規劃（hrp），是指根據企業未來的發展戰略，透過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業人力資源規劃的功能
企業人力資源規劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：
首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就務必分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理帶給了重要依據。
隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不透過必須的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動帶給準確的信息和依據。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要思考外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是十分重要的。
再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最后，人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。
只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才能夠清晰地看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取，這對調動員工的用心性十分有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：
第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
要做好人力資源規劃，務必處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的主角。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤思考，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過程中及時發現和反饋問題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整；而中高層管理人員，應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員潛力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得并不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力就應關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要到達未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連之后企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的資料。
5、穩定與變化
在企業處于不同的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的作用和關注點也是不同的。在企業處于穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素；而當企業處于高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的，是一種靜態的決策。因此當企業應對快速變化的內外部復雜環境時，就務必根據實際狀況及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作狀況）；第三張是對照年初設立的目標任務完成狀況的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要透過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定務必與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同狀況進行如下處理：
即價值觀和工作業績都不好時，處理十分簡單，這種員工只有走人；
如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他（她）就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。
人力資源規劃書（五）：
由于企業剛剛設立人力資源部門，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現階段人力資源戰略規劃暫時以企業戰略規劃為準，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作，適時推動企業戰略規劃的實施，為企業整合重組后做大做強作好鋪墊和準備。現階段的重點就是完善企業《員工手冊》、各種管理表單及規章制度，為公司各項工作的開展作好制度性保障。
二、招聘選拔與崗位設置
1、優化組織機構
梳理現階段的組織機構圖，結合現階段的企業發展現狀及未來的發展需求，適當做相關優化，盡量做到組織機構扁平化，對所有部門進行簡單的工作分析，分析途徑能夠透過跟部門主管面談、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進行。適時增加相關部門及相關崗位，裁撤有關部門的冗員，做到組織效率最大化，組織機構的設立遵循于“應對現狀，放眼未來”的原則。
2、完善企業員工檔案
對所有在職員工的檔案進行整理，做到一個員工一個檔案袋，并最好編號。檔案資料包括員工應聘資料、培訓經歷、工作考評材料、升職材料、加薪材料、獎懲材料、人生履歷等。所有檔案資料分紙質檔案及電子檔案，以便查閱，本著對企業及員工負責的態度，所有檔案資料均屬于內部保密范疇，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后能夠對所屬部門內的員工檔案進行調閱，調閱過程只限于人力資源部現場。其他狀況均需透過人力資源部及總經理的書面審批方能調閱相關檔案。所有員工在個人相關資料發生變化時（如結婚、生育等），需第一時間向人力資源部匯報并備案，否則由此產生的一切后果由員工本人承擔。人力資源部對員工檔案的保密工作負全責。
3、拓展優化招聘渠道
（1）加強xxxxxx網招聘賬戶的信息更新及維護，盡可能參加每月1日及15日的現場招聘會。備注：現場招聘時須制作展板（易拉寶）。
（2）有機會的話多參加省市各人才交流機構組織的各項現場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優秀的行業專業人才，另一方面為企業做一個很好的外在宣傳，對于企業的知名度提升有必須的好處。
（4）在當地電視媒體及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，思考到成本的問題，此項工作可穿插在企業年度舉辦較大活動時的市場推廣方面。
（5）跟同行業內的企業開展定期的互訪及行業沙龍，了解同行業企業的發展現狀，對于一些專業的優秀人才能夠適當持續聯系并關注，在適當的時候能夠引進。（此項工作比較敏感，操作需謹慎）
（6）多參加當地的一些公益活動并承擔必須的社會職責，擴大企業的影響力，從而吸引一些優秀的人才毛遂自薦。
4、建立企業內部的人力資源數據庫
透過企業招聘工作的開展，將收到的應聘人員的資料進行篩選后，將優秀的及企業未來可能需要的人才信息及時輸入到人力資源數據庫，能夠不定期的進行電話溝通，以了解部分人員的現狀，對人力資源數據庫的信息要及時的更新及維護。離職員工的相關信息也要及時入庫，并注上離職原因，為以后的返聘工作作參考和鋪墊。其中可設立黑名單，對于一些嚴重違紀的員工，避免其以后再次應聘。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內不予思考。
5、建立完善招聘計劃及流程
原則上企業的招聘分為年度招聘及即時招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業業務拓展的版塊及相關管理（含儲備）崗位，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計劃并呈報總經理審批，以便準備。所有招聘的工作開展需制定相應的流程，對初試、復試、筆試等做具體規定，以便招聘工作的順利開展。
6、制定并完善部門及崗位說明書
對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責，對具體崗位編寫對應的崗位說明書（含任職人員的任職資格、崗位職責、直接上級、直接下級、薪資水平、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作，并融入到自己的日常工作中去。此項由人力資源部及各部門主管配合完成。
三、培訓開發與管理
1、入職培訓
所有新入職員工均需參加入職培訓且透過考核后方可上崗，也可一個月集中組織當月新進員工開展入職培訓。培訓資料包括《員工手冊》、《服務手冊》及相關規章制度。入職培訓由人力資源部組織并實施，其他部門予以配合。
2、崗位技能培訓
崗位技能培訓為員工所在崗位的專業性技能培訓，由于專業性較強，此項培訓工作由人力資源部組織，各部門負責實施。人力資源部負責對培訓效果進行跟蹤并組織考核。另外屬于公共技能的培訓科目可由人力資源部負責組織實施，其他部門協助。
3、崗位管理技能培訓
對企業各管理崗位開展定期或不定期的崗位技能培訓，由人力資源部門組織，管理團隊各位成員參與主講，資料能夠透過現實工作中的實際案例開展討論。適當的時候能夠外聘講師加入或有專業管理咨詢公司擔當內訓支持。
4、升職培訓
對于升職后的員工上升到管理層次后，要對其進行相關管理方面的技能培訓，考核合格后方能上任。由人力資源部組織，管理團隊各位成員參與。
5、企業內訓
對于企業文化的建設、管理體系的完善等培訓工作交給專業的管理咨詢公司來操作，以此打開企業發展的瓶頸。思考到企業的現狀，暫不予以思考，等企業發展到必須的程度，時機成熟后方可實施。
6、拓展培訓
在適當的時候能夠思考帶領企業所有員工或部分員工去專業的拓展場地開展拓展培訓，以此增強企業的凝聚力和執行力。拓展培訓推薦選在企業年度中舉辦最大型活動的前期。
四、績效考評與管理
1、完善企業的員工考勤體系，所有員工的考勤資料均要入檔保存兩年，以便查驗。
2、建立部門工作考評，由于企業尚未開展績效考評，所以需循序漸進，起步工作能夠由部門的月度工作計劃及執行效率、部門效益等為突破點。設立相應的獎懲機制，獎勵月度表現優異的部門團隊，鞭策月度表現不如人意的部門團隊。
3、對于個人的績效考核，業務類的能夠透過工作量、業務利潤、日常表現等進行考核。職能類的能夠透過360°或垂直90°開展考核。
4、時機成熟時再適時引入kpi考核體系。
五、薪酬福利管理
1、完善健全現有的工資組成結構，適當的激勵員工的主觀能動性、工作激情及創造力。提升員工工資的同時適當調整固定工資與浮動工資（績效工資）的比例。
2、員工的工資發放周期不能超過一個月，且規定一個固定時間，如遇特殊狀況盡量提前也不要拖后，如確需拖后發放的時候要第一時間告知員工并做好后續工作，否則由勞資糾紛的風險。工資由人力資源部負責核算并組織發放，所有的薪酬數據均屬于保密范疇，任何人不得打聽或泄漏。
3、所有員工享受社會保險福利，其中包括基本醫療保險、基本養老保險、生育保險、失業保險、工傷保險。
4、對于骨干管理人員及特殊崗位員工，根據企業的具體安排能夠適當的給予住房公積金、補充醫療保險、補充養老保險、各類商業保險等福利。
5、對于員工的公休日、法定假日的休息要給予必須的保障，由于工作需要無法正常休息時要延后安排補休，無法補休的要給予加班工資或工作補貼。
6、給予員工帶薪年休假的福利，具體受眾能夠由公司研究后決定。
7、定期不定期的給予員工必須的外出培訓充電的機會，對于企業出資員工考取的專業證書，能夠和該員工書面約定服務期限。
8、給予員工生日福利，及傳統節日的福利（如清明節、中秋節、端午節、春節、五一、十一等）。
9、對于一些其他的休假，比如婚假、喪假、產假、陪護假、探親假等推薦按照國家及地方規定執行。
10、定期給予員工必須的加薪，具體的執行細則另外制定，年初階段對同行的企業薪酬數據開展相關調查，并適時調整本公司員工的薪水，讓我公司整體的薪酬水平處于中等偏上，富有競爭力的薪酬對于企業發展十分重要。
11、公司組織員工外出旅游，可根據時間的長短，經費的多少決定旅游的目的地，這種福利對員工的激勵性是比較大的，可用但不可常有。
12、推薦實行年底雙薪或設立年終獎，具體細則另行制定。
六、勞資關系管理
1、建立完善的離職面談制度，對離職的員工由所在部門主管及人力資源部開展離職面談，切實了解員工的離職原因，對于企業存在的問題就應以此為契機加以整改。
2、定期不定期的跟員工開展面談，能夠是正式或非正式的，由人力資源部或部門主管予以執行，目的是在于了解員工的現狀，及遇到的問題，以便我們在以后的工作不斷的加以改善。
3、定期不定期的開展內部員工滿意度調查，調查采取不記名問卷，對于企業中存在的隱患及不足組織各部門主管研究并整改。
4、設立員工申訴機制。原則上員工在工作中不能越級匯報，但員工如果認為自己的上司對一些事情的處理存在不同意見的時候能夠向其主管申訴，主管務必予以受理并在規定時間給予答復，如果員工對主管的答復不滿意的時候能夠在規定時間內向人力資源部申訴，人力資源部在規定時間內給予員工答復，員工如對人力資源部的答復也不滿意的時候能夠透過人力資源部申訴到總經理處，以總經理的最終裁決為準。
5、跟員工簽訂勞動合同，具體簽訂的年限能夠由公司和員工協商決定。公司在發生勞資糾紛時，由人力資源部組織處理，所在部門的主管要全力配合解決，如糾紛事態擴大了，能夠適當的由勞動監察大隊或勞動仲裁介入，企業務必全力配合勞動主管部門處理勞動糾紛，以免使企業的名聲受到損害。原則上，能用錢解決的問題，就盡量不要將事態擴大。因為事件的負面影響是我們無法估量的。
6、定期不定期的組織員工聚會，透過這樣的活動能夠增強企業員工的凝聚力，也能夠了解一些員工其他方面的訊息，以便我們的日常管理工作能更有針對性。
7、根據企業的發展戰略，結合員工的實際現狀，給予必須的職業規劃指導，幫忙員工找到一個自己的奮斗目標，激發員工內在的潛力。由人力資源主導，其他部門主管協助。
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如何編寫企業人力資源規劃書
一、人力資源規劃的概念
人力資源規劃是指根據企業的發展規劃，透過企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選取等資料進行的人力資源部門的職能性計劃。
人力資源規劃也稱為人才資源規劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業的人事政策融為一體。人力資源規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而帶給人員的管理過程。不同的人力資源規劃體現了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅思考組織利益的觀點，它認為人力資源規劃就是把必要數量和質量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規劃就是在持續組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看，為實現組織的目標與任務，人力資源的數量、質量、結構務必貼合組織特定的物質技術基礎，而至于采取什么方針政策，則取決于企業的經營指導思想。
二、人力資源規劃的功能
1、確保組織在生存發展過程中對人力的需求
組織的生存和發展與人力資源的結構密切相關。在靜態的組織條件下，人力資源的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力資源的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的。對于一個不靜態的組織來說，人力資源的需求和供給的平衡就不可能自動實現，因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異，就是人力規劃的基本職能。
2、是組織管理的重要依據：在大型和復雜結構的組織中，人力規劃的作用是個性明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不透過必須的計劃顯然都是難以實現的。例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均等的狀況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力資源規劃的狀況下，就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，帶給準確的信息和依據。
3、控制人工成本：人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況。人力資源規劃會在預測未來企業發展的基礎上，對將來組織中不同職務、不同級別的人員進行系統的、逐步的調整規劃，將人工成本控制在合理的范圍之內。
4、人事決策方面的功能：人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報酬分配政策等。人事政策對管理的影響是十分大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘，有可能找不到適宜的人員，或者成本高，而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養，就需要提前進行培訓，同時還要思考培訓過程中人員的流失可能性等問題。顯然，在沒有確切信息的狀況下，決策是難以客觀的，而且可能根本思考不到這些方面的問題。
5、有助于調動員工的用心性。人力資源規劃對調動員工的用心性也很重要。因為只有在人力資源規劃的條件下，員工才能夠看到自己的發展前景，從而去用心地努力爭取。人力資源規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯發展。
三、企業實施人力資源規劃時應注意那些問題？
1、企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發展趨勢。
3、本行業其它公司的人力資源概況。
4、本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢。
5、本行業的人力資源供給趨勢。
6、企業的人員流動率及原因。
7、企業員工的職業發展規劃狀況。
8、企業員工的工作滿意狀況。
四、制定人力資源規劃應掌握哪些原則？
1、充分思考內部、外部環境的變化
人力資源計劃只有充分地思考了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。
2、確保企業的人力資源保障
企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預
人力資源規劃的內容包括篇十二
古人說得好："凡事預則立，不預則廢"。同樣，企業的人力資源管理也要從制定規劃開始，尤其是在當今企業內外部環境變化速度越來越快的今天，好的規劃有助于減少未來的不確定性。人力資源管理在現代企業中的重要性在于它的戰略地位，而人力資源規劃的科學制定和實施則是其戰略地位的重要保證。
企業人力資源規劃（hrp），是指根據企業未來的發展戰略，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進行分析，對組織所需人才在數量、質量和結構上做出準確預測和規劃。它是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。
企業人力資源規劃的功能
企業人力資源規劃的功能，主要表現在以下幾個方面：
首先，它是滿足企業在生存發展過程中對人力資源需求的保證。
企業的生存和發展與其擁有的人力資源密切相關。對于處于環境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業，企業的生產經營領域、采用的技術、組織的規模都在不斷變化，要實現人力資源的需求和供給的平衡，就必須分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異，在數量、質量和結構方面實現適應性變化，這也就是人力資源規劃的基本職能。
其次，它為組織管理提供了重要依據。
隨著企業規模的擴大和結構的復雜化，管理的工作量和難度都在迅速提高，不通過一定的周密計劃顯然是難以實現的。組織的錄用、培訓、考評、激勵、人員調整以及人工成本的控制等活動，如果沒有人力資源規劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況。因此，人力資源規劃是組織管理的重要依據，能為上述活動提供準確的信息和依據。
同時，它也是控制人工成本的重要手段。
人力資源規劃在預測中、長期人工成本方面發揮著重要的作用。人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業中人員在不同職務、不同級別上的數量狀況，同時需要考慮外部的因素。如果沒有人力資源規劃，未來的人工成本是未知的，很難控制，企業的效益就沒有保障。因此，在預測未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內，規劃是非常重要的。
再次，人力資源規劃對于人事決策有導向性的功能。
人力資源規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的考核導向、激勵政策和薪酬體系等。人事政策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。要避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。
最后，人力資源規劃有助于員工做好職業生涯規劃。
只有在人力資源規劃的基礎上，才能引導員工進行職業生涯設計和發展。員工才可以清晰地看到自己的發展前景，從而去積極地努力爭取，這對調動員工的積極性非常有益。
人力資源規劃的程序
人力資源規劃的流程一般分為五個環節，具體如下：
第一，弄清企業的戰略決策、經營環境和組織結構，是人力資源規劃的前提。不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。
第二，弄清企業現有人力資源的狀況，是制訂人力規劃的基礎工作。人力資源主管要采用科學的評價分析方法對本企業各類人力數量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統計。
第三，對企業人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規劃中技術性較強的關鍵工作，預測的要求是指出計劃期內各類人力的余缺狀況。
第四，制訂人力資源開發、管理的總計劃及業務計劃，它要求人力資源主管根據人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關部門照此執行。
要做好人力資源規劃，必須處理好以下問題：
1、總部與分支機構
在制定和執行人力資源規劃的過程中，總部和分支機構扮演著不同的角色。人力資源規劃一般是由企業的總部和高層管理機構來進行，總部根據企業的整體戰略規劃對人力資源進行通盤考慮，根據需要達成的戰略目標規劃企業的人才數量、質量和結構。企業的分支機構更多的是按照整體規劃制定詳細的執行計劃，并在執行的過程中及時發現和反饋問題，并采取相應的調整措施。
2、高層與中基層
人力資源需求規劃應根據公司發展的不同階段和不同對象區別對待、突出重點。在客觀分析企業人力資源現狀的基礎上，按照企業實現戰略目標的要求，尋找人力資源現狀與目標和目標的差距，然后進行調整。對于基層的員工，更多的是關注人員數量和結構調整；而中高層管理人員，應更多地關注基于企業文化和經營理念基礎上的人員能力、素質的提高，價值觀念和行為取向的轉變，因為這些人員作為企業的中堅力量，是無法直接從外部獲取的。
3、理念、執行與形式
從國際和國內的大企業來看，人力資源規劃在理念和具體執行方面體現得更多，而以明確的書面形式出現得并不多。因此企業在制定和執行人力資源規劃的過程中，更多的精力應該關注在人力資源規劃的核心理念和具體執行措施上，關注其具體的實施效果，而不必拘泥于其具體的表現形式。
4、廣義與狹義
做好人力資源管理需要三部曲：明確戰略規劃-人力資源規劃-人力資源管理體系與具體的執行計劃。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關系。
從狹義來看，人力資源規劃就是“綱”。人力資源規劃描述的是企業要達到未來的目標所需要的人員的數量、質量和結構。人力資源規劃的制定乃是指導如何支配運用人力資源以達成目標的方法與手段。規劃猶如一座橋梁，它連接著企業目前的狀況與未來的發展。
企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。因此，廣義上的人力資源規劃又包含了這些具體的內容。
5、穩定與變化
在企業處于不同的發展階段和環境中時，人力資源規劃所發揮的.作用和關注點也是不同的。在企業處于穩定的發展階段時，人力資源規劃發揮的作用更大一些，對于中高層管理者，企業更加關注其職業技能、行業知識等因素；而當企業處于高度不確定的環境時，人力資源規劃發揮的作用就會減小，對于中高層管理者，企業更加關注其綜合素質、通用技能等因素。
6、靜態與動態
人力資源規劃的制定往往是在企業明確了戰略發展方向和目標的基礎上，在某一時點基于對未來的分析和判斷做出的，是一種靜態的決策。因此當企業面對快速變化的內外部復雜環境時，就必須根據實際情況及時進行動態調整，而不是一勞永逸，最重要的是關注實際執行效果。
年終目標考核有四張表格。前三張是自我鑒定，其中第一張是個人學歷記錄；第二張是個人工作記錄（包括在以前的公司的工作情況）；第三張是對照年初設立的目標任務完成情況的自評，根據實際表現和業績，對照公司人力資源規劃中對崗位的價值觀、技能要求等，確定自己哪方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望等。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經理評價，經理在員工個人自評的基礎上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。
考核的目的是為了發現員工的優點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率；考核的結果與員工第二年的薪酬、培訓、晉升、換崗等利益直接聯系。
結合人力資源規劃中的要求和員工的綜合考核結果，對于不同情況進行如下處理：
即價值觀和工作業績都不好時，處理非常簡單，這種員工只有走人；
如果員工業績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司也會請他走；
當員工業績考核與價值觀考核都優秀，那他（她）就是公司的優秀員工，將會有晉升、加薪等發展的機會。
