親愛的CEO：
　　
　　您好。
　　
　　沒有一家企業敢說：我們人才夠了。越是優秀的企業，就越是人才饑渴。因為好企業里的人才水平更高，人才資源的投入產出比更高。
　　
　　九月，校招季開啟。以前，人們都認為這是畢業生的戰場，往深處想，其實更是CEO的戰場。但是，在我看來，大多數的CEO在人才戰場上都是赤手空拳，不僅毫無勝算，而且傲慢不自知。
　　
　　不信？先問自己三個問題：作為CEO，為了制定校招方案，你本人投入了多少時間？距離你上次參與一線面試，過去多久了？你能用三個詞清晰地定義你們公司的“人才品牌”嗎？
　　
　　這三個問題的答案不必告訴我，放在自己心里就好。我只想提醒：要么，你所謂的“重視人才”可能只是文案而已；要么，你的人才理念已經落伍了。
　　
　　在校招的戰略上，我想給你三個提醒，不妨借此來刷新一下自己的認知：
　　
　　一、你不是在招人，你是在做銷售。
　　
　　今天，是個體價值崛起的時代，市場的天平已經嚴重傾向于人才。在這場交易中，你賣出職位，人才支付給你的是他們的青春和潛力。所以，你要像銷售商品一樣“賣”你的職位。作為CEO，你要清楚你們公司的賣點是什么，然后為每一個職位匹配最佳賣點，明確地寫在招聘啟事中。
　　
　　二、普通CEO羅列“賣點”，頂級CEO打造“賣點”。
　　
　　把“賣點”匹配到職位上，只是“從無到有”的第一步，你還應該看懂不同“賣點”背后隱藏的邏輯。你打造出什么樣的“賣點”就會吸引來什么樣的人才。
　　
　　如果你的賣點是行業前景：強調前景與未來的公司，一般分兩種：一種是真的有遠大的目標和使命感，他們要用愿景吸引有志者。就像喬布斯拉百事可樂總裁斯卡利入伙，曾質問他：你是想賣一輩子糖水，還是跟我去改變世界？另一種，只是想利用“理想”來蒙騙那些理想主義的年輕人。
　　
　　你明明是喬布斯，卻總被誤認為是某布斯。怎么辦？用前景吸引來的有志者，不會只滿足于做“搭車人”，和他綁定利益共同體可能不夠，還要綁定事業共同體。制定全套激勵方案：工資發給責任，獎金發給業績，股權發給潛力。一位有智慧的CEO，不會要求自己的員工犧牲小我成就公司。一個能讓員工從公司輝煌未來中獲益的CEO，永遠不會是一個人在戰斗。
　　
　　如果你的賣點是更高的薪酬和福利：假如別的企業給的薪酬更高，哪怕高一點，這種人才都可能隨時離開。敢要價不光意味著能力強，更多情況是他只看重錢。在營銷中，沒有多給兩分錢抵消不了的忠誠。所以，如果你只有這一個賣點，建議你再多想想你所領導的這家公司的真正價值。
　　
　　如果你的賣點是“成長故事”：對于校園里的應屆生，師哥師姐的口碑就是最好的擇業指南。請你的往屆畢業生員工為你代言，在校招時，曬出他們的成長故事。一旦激活“往屆生推薦”這個渠道，這個學校就會成為你秋收冬藏的基地。
　　
　　“壓力大”也是一個好賣點：標榜自己的職位“壓力大”是一步險棋。這是一次驚心動魄的袖里談價，一場暗地里的互相篩選。這樣的招聘啟事，潛臺詞就是：牛人請來，我們這里牛人多。能力一般者會知難而退，而真正的人才會仰天大笑，揭榜而來。
　　
　　三、比跑多少場招聘更重要的，是到哪兒去招聘。
　　
　　有的人說：“985”不重要，“211”不重要，能力才是最重要的。你信嗎？招人不看學歷的CEO不是合格的CEO。因為招聘不是賭偶然性，而是要系統解決問題。
　　
　　招聘是有成本的，你在普通學校辦幾十場招聘會，可能不如在名校辦幾場。名校就是你招聘的“大概率池”，而且不同的職位需要定位到不同的“大概率池”中。
　　
　　如果你問，會不會漏掉“小概率池”中的人才？會，但這就是選擇概率的成本。如果你說，我今年重點不是校招，是社會招聘呢？同樣給你三條提醒：
　　
　　1、能看到你招聘的人，一般不是你想要的人。很多CEO認為，招聘，就是發射一支穿云箭，等著千軍萬馬來相見。但是能看到你招聘啟事的人，往往不是你想要的人。
　　
　　人才市場中有個“3：4：3法則”：30%的人因為各種原因，已經悄然起了“換工作”之心，所以會主動投簡歷、找工作。他們中有優秀人才，但更多的是內部競爭的失敗者，只有他們，才能看到你的“穿云箭”。
　　
　　還有40%的人，正在重要崗位上，并且對現狀很滿意。他們不會主動找工作，都是工作來找他們。
　　
　　最后那30%，是最高級的人才。因為太有價值，他們被雇主們用各種獎金、股份、合伙人計劃的“金手銬”銬在重要崗位上。他們的跳槽不叫跳槽，叫“越獄”，每越一次，都驚天動地。
　　
　　你想找的，肯定是后兩種人才吧？不要對社會招聘抱有玫瑰色的幻想，除非你們公司只用市場最末端那30%的人。
　　
　　社會招聘是采集，挑大的買走；獵頭尋聘是狩獵，把頂級的找來；校園招聘是農耕，把好種子種下。三種姿勢你都得會。
　　
　　2、在不招聘的時候，才更應該經營招聘。想接觸到后兩種人才，除了獵頭尋聘，還應該讓你的HR建立人才庫，像經營用戶群一樣，經營你的人才儲備群。確保你的HR有一整套接觸到、聯系上和維護好人才庫的體系。
　　
　　每個季度，你都應該親自檢查這個人才庫還是不是一池活水。比如信息更新的頻次、公司和人才有沒有互動、他們接觸的方式和場合是否合適等。
　　
　　3、內推其實是成本最低的招聘途徑。當你的HR大張旗鼓地操辦招聘會時，我要提醒你，內部推薦可能才是成本最低的招聘途徑。除了成功率高，人才質量有保證以外，公司內部的推薦人會成為新員工迅速熟悉環境的催化劑，從而跳過幾個月適應期，快速上手。
　　
　　作為CEO，你要像對待招聘會一樣，重視內部推薦的價值。這意味著你要把這兩者的預算拿出來，對比一下，是否給內推提供了充足的彈藥。我認識的CEO們，無一例外都對關鍵崗位的人才招募非常重視。
　　
　　但我還是要多說一句：請從這一屆校招開始，高度重視一線員工、非關鍵崗位員工的招聘。因為兩年后，他們就是你核心關鍵崗位的候選人。
　　
　　如果你不在一線員工的招募上下足功夫，即使今天人才隊伍還不錯，不出兩三年，很有可能就會面臨無人可用、青黃不接的局面。
　　
　　祝你能夠少走彎路，在人才市場上，永遠保持饑渴和拼殺的狀態。