建班子做到三點-成長

讓公司走得更遠，具備“打群架”能力的團隊建設至關重要。
　　
　　2006年初，我第一次見到UC公司創業的兩個搭檔何小鵬和梁捷。當時，我還在聯想投資任副總裁，而他們正在找投資。接到他們遞過來的名片，我愣了一下：兩個人名片上的頭銜怎么都是副總經理？
　　
　　我馬上就問總經理是誰，他們的回答讓我眼前一亮。實際上，小鵬和梁捷就是公司的負責人，都印“副總經理”有兩個考慮：第一是見客戶的時候，如果有些問題不好當場拍板，可以說“我們再回去跟老大商量”；更關鍵的是，他們覺得兩個人都是技術出身，未來需要找到一個在戰略規劃、經營管理上更成熟的人，由他來當總經理。
　　
　　這是我投資生涯看過的五百家創業公司中，創業者第一個能這樣想問題的，背后體現了一種大智慧。
　　
　　中國的技術類創業公司，有明顯的成長天花板，通常到達員工一百多人、收入兩三千萬元的規模時，大多數企業就再也長不大了。為什么呢？因為創業者自己都是技術和產品出身，在公司管理和戰略規劃上并不擅長，但中國的創業環境又要求創業者“十項全能”。投資人意識到這個問題，通常要找一個副總裁來補充團隊能力。但由于很多事情還是需要企業“一號位”決策，瓶頸問題還是無法完全突破。
　　
　　要突破成長瓶頸，還得創業者自己有“打群架”的意識。技術、產品、管理、市場……任何一塊“短板”都會限制木桶的盛水量。創業者不能一味單打獨斗，而補短板最有效率的方法就是找搭檔。
　　
　　我對老領導、聯想總裁柳傳志提出的管理三要素“建班子，定戰略，帶隊伍”一直銘記于心，創業要有大成，建好班子是基礎。對創業者來說，組班子的前提是“志同道合”，選搭檔的核心標準就是能力互補，你做不到的事，你的搭檔能做；搭檔做不到的事，你能做，大家就互相“越看越美”，團隊也就越來越和諧，讓班子成為一個完美的“木桶”。
　　
　　建班子這個環節還有最重要的一點：決策機制。小公司、家族企業通常都是“一言堂”：沒人可以說不；大企業或跨國公司則往往走向另一個極端：每個人都能說不，沒人能說就這么做，典型的假民主。人人都可以說不，但到了決策時，卻永遠停留在討論階段，沒人愿意承擔責任。
　　
　　有鑒于此，UC公司將決策機制定為：每個人都可以說不，但是必須要有一個人負責做決策。比如在公司戰略、市場管理上，我就是UC的一號位，所有人都可以提意見，但最終做決策的一定是我，而產品創新上的一號位是何小鵬。原因很簡單，在各自的領域，我們都用了最多的時間去思考，即使犯錯誤，這個學費也要交給一號位。
　　
　　志同道合、能力互補、決策機制，建班子時做到這三點，團隊就具備了“打群架”的能力，也才有可能突破瓶頸，走得長遠。